Kolektívne vyjednávanie predstavuje základný pilier ochrany pracovných a mzdových podmienok zamestnancov. Nejde o dobrovoľné rokovanie bez záväzkov, ale o proces presne upravený zákonom o kolektívnom vyjednávaní, ktorý ukladá povinnosti obom stranám pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávateľ aj odborová organizácia sú povinní viesť vyjednávanie aktívne, vecne a v dobrej viere.

Proces kolektívneho vyjednávania sa začína doručením písomného návrhu kolektívnej zmluvy druhej strane. Zamestnávateľ má povinnosť reagovať na tento návrh písomne najneskôr do tridsiatich dní, ak sa strany nedohodnú na inej lehote, pričom v odpovedi má uviesť, s ktorými bodmi návrhu nesúhlasí, a zároveň predložiť vlastné znenie sporných ustanovení. Nedodržanie tridsaťdňovej lehoty síce predstavuje porušenie zákonnej povinnosti viesť kolektívne vyjednávanie, samo osebe však nie je sankcionovateľné a neznamená ani vznik kolektívneho sporu, ani automatický súhlas s návrhom odborovej organizácie. Platná kolektívna zmluva môže vzniknúť výlučne podpisom oboch zmluvných strán, pričom jedinou zákonnou výnimkou je záväzné rozhodnutie rozhodcu, ktoré podpisy nahrádza.

Ak sa strany nedohodnú na znení kolektívnej zmluvy ani do šesťdesiatich dní od doručenia prvého písomného návrhu, až v tomto momente vzniká spor o jej uzavretie. V tejto fáze zákon umožňuje zapojenie sprostredkovateľa, na ktorom sa môžu strany dohodnúť, alebo ho na návrh jednej zo strán určí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Sprostredkovateľ má zákonom určenú lehotu na pokus o zmier a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu zákonom vyžadovanú súčinnosť.

Po neúspešnom sprostredkovateľskom konaní zákon predpokladá ďalší postup prostredníctvom rozhodcu, na ktorého sa musia zmluvné strany dohodnúť. Rozhodnutie rozhodcu má záväzný charakter a nahrádza prejavy vôle strán. V prípadoch, keď ide o zamestnávateľa pôsobiaceho v oblasti kritickej infraštruktúry, kde je výkon štrajku zákonom obmedzený alebo vylúčený, je možné požiadať o určenie rozhodcu aj jednostranne. Až po vyčerpaní týchto zákonných mechanizmov prichádzajú do úvahy krajné riešenia, medzi ktoré patrí vyhlásenie štrajku a otvorená medializácia sporu. Aj tieto nástroje sú viazané na prísne zákonné podmienky, najmä povinnosť uskutočniť hlasovanie zamestnancov a vopred informovať druhú stranu. Účasť zamestnancov na legálnom štrajku je chránená zákonom a nemôže byť dôvodom na akýkoľvek postih zo strany zamestnávateľa.

Technologický odborový zväz dlhodobo upozorňuje, že dodržiavanie pravidiel kolektívneho vyjednávania posilňuje právnu istotu, znižuje konflikty na pracoviskách a vytvára stabilné a predvídateľné pracovné prostredie. Zákon poskytuje jasný rámec, ktorý má chrániť všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, ak je dôsledne uplatňovaný v praxi.