Štrukturálne zmeny v spoločnostiach sa dejú z rôznych dôvodov. Medzi nabežnejšie patrí finančný tlak (optimalizácia nákladov), klesajúca produktivita podniku, reorganizácia spoločnosti alebo vývoj a uvedenie nových služieb / produktov na trh.
Reštrukturalizácia a reorganizácia je častokrát dôsledok zlúčenia oddelení alebo väčších funkčných celkov (divízií). Výsledkom býva samozrejme nezriedka optimalizácia, čiže redukcia počtu pracovných miest.
Pri podobných zmenách musí firma postupovať obozretne a dbať na lokálne zákony. Je povinná taktiež prejednávať plány so zástupcami zamestnancov ako sú odbory či zamestnanecká rada. V medzinárodných merítkach je to veľmi obtiažne, najmä v dôsledku rôznych kultúr a zákonov chrániacich zamestnancov v jednotlivých štátoch. Ale dá sa povedať, že takéto zmeny sú veľmi citlivo vnímané zamestnancom v každej krajine.
Ak sú zmeny riadené necitlivo, výsledkom bývajú znechutení a demotivovaní nie len odchádzajúci zamestnanci, ale aj tí, čo ostávajú.
Pravdepodobne najdôležitejší nástroj počas reorganizácie je komunikácia. Ak je nastavená dobre, zmeny bývajú menej problémové. Postup reorganizácie sa musí krok za krokom dôkladne naplánovať a predovšetkým si musí spoločnosť stanoviť kritériá, ktoré budú využité pri rozhodovaní koho prepustiť, koho preškoliť na inú pozíciu, komu zmeniť náplň práce a podobne. A nakoniec je vhodné dokázať vyložiť tieto dôvody zrozumiteľne a vierohodne zamestnancom.
Dôležité potlačiť neistotu z budúcnosti a presvedčiť zamestnancov, že talenty vo firme ostanú a celkovo na konci bude badať pozitívne zmeny (zefektívnenie práce, zoštíhlenie spoločnosti aj na úrovni manažmentu a lepšia vízia do budúcnosti). Lebo zmeny v spoločnosti nemusia nutne vždy znamenať niečo negatívne.